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留人的本质是满足员工个人的合理需求

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今年以来,由于整个深圳电子行业的人才市场行情看涨(特别是研发技术人员)以及内部管理等原因,我们有几个研发技术骨干员工提出了离职的申请,但是,经过我们的充分沟通和采取系列措施,我们成功的把他们留下来了。也有一些能力一般的员工我们没有挽留,让他们走了。反思总结这几个成功的留人案例,我得出一个结论,留人的本质是满足员工个人合理的需求。

组织有组织的需求,例如完成销售和生产任务是我们公司或者部门的需求。员工个人也有个人的需求,例如希望高薪,希望能力提升,希望能照顾家庭,个人的需求和组织的需求通常是不一样的。只有当员工个人的需求得到满足的时候,员工才会留下来在企业长期发展。一旦需求得不到满足,员工就会选择跳槽,很多时候没有跳槽,是因为在等待机会。作为公司的管理人员一般会重点关注组织的需求,往往不太关注或者忽视员工的个人需求,这点从访谈中和我们的盖洛普调查中都可以得到证实。

我们公司的员工特别是研发技术人员多数是80后的,他们的需求是什么?根据马斯洛等人的需求理论,人的需求无非是这几个方面,生理的需求,安全的需求,发展的需求,人际交往和情感的需求,尊重的需求,自我理想实现的需求、照顾家庭的需求等。

对于刚大学毕业的员工,因为没有家庭,生存压力并不大,对于薪酬的要求不会很高,薪酬不是他们需求的重点,只要工资不低于市场中间水平,一般问题不大。这个阶段的员工最主要的需求是个人成长、能力提升,能学到实用技能,有很大的未来发展空间。如果这个需求能满足,他们就能在公司发展。

对于大学毕业5年以上(一般而言,也有成家早的),结婚成家了的员工,需求重点就和上面员工不一样了。这些员工一般技能已经成熟,能独档一面,虽然也希望个人能力成长,但不是重点,这个时候因为要买房,要生子,所以他们的需求重点转向了物质和薪酬。这种类型的员工,薪酬越高越好,因为能独立干事,一般也是别的单位重点需求、愿意高新猎取的人才。对于这样的员工,薪酬要给的有足够的竞争力才好(例如75分位水平),否则,一旦有高薪的机会,他们就会跳槽。这个阶段的员工还有一个职业上的需求,就是希望做管理者,进入经理和主管阶层(当然,很多人并没有这个潜质,但是一般人不承认自己没有管理才能和潜质,所以都希望当经理管人)。如果这个需求长期得不到满足,又缺乏其他专业晋升通道,缺乏正确的引导,一般也干不长。

对于大学毕业十年以上的人员,除了有职位上继续晋升发展、薪酬继续上涨的需求外,他们需求的重点转向了尊重和自我实现。通俗讲,就是希望在公司内部有一定的地位,受到各方面的重视和尊重,能按照自己的方式、理想来办事(就是自我实现),能实现自己的抱负,同时希望能多一些时间培养子女,照顾家庭。有一些分享精神比较强的人,还希望能带出优秀的徒弟,培养一批新人。这类人员通常是公司的真正的骨干,流失后公司损失最大,所以这类人员的需求应该引起公司的重点关注。

对于50岁以上快要退休的员工,需求重点是职业稳定(本质就是安全),多一些时间照顾家庭,不要太累太忙。他们最希望的就是能平安的度过职业晚期,顺利退休。

对于大量的基层操作人员,因为自身条件的限制,他们需求的重点是生存和安全,是薪酬和福利。只要薪酬能处于市场中等水平,管理者也能充分尊重他们,一般留人问题不大。今年我们操作员流失率很低,主要原因是加班多,薪酬上去了。

当然,也有个别员工的需求是不合理的,例如有的人需求是在深圳30岁以前买房买车,这些不合理的需求不需要考虑如何满足。

作为公司和管理人员,只有深刻理解了员工个人的需求并满足这些需求,才能充分调动他们的工作积极性,才能长期留人并稳定队伍,这是我们公司或者部门出业绩的基础。没有这个坚实的基础,要出优秀的业绩是不可能的。(作者:陈洪浪)
来源: 世界经理人
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